La justicia declaró inconstitucional el acuerdo UIA-CGT en un caso en McDonald’s

La justicia declaró la inconstitucionalidad de la resolución del MTESS N°: 397/2020, que permite los descuentos salariales basados en el Art. 223 Bis LCT porque no respeta la obligación de prestar conformidad el trabajador, quien en definitiva debe cargar con las consecuencias de ese acuerdo colectivo. En principio firmado entre UIA-CGT, y refrendado por las federaciones y sindicatos luego de haber sido homologado por el Ministerio de Trabajo.

La demanda estuvo patrocinada por el equipo jurídico del Sindicato Joven CIS-CTAA. La medida cautelar solicitada por el Sindicato Joven CIS-CTAA en el caso de una trabajadora de McDonald’s, también para el caso particular, declaró la nulidad del acuerdo celebrado entre la Federación de Trabajadores Pasteleros, Servicios Rápidos, Confiteros, Heladeros, Pizzeros, Alfajoreros y la Cámara Argentina de Establecimientos de Servicios Rápidos de Expendio de Emparedados y Afines, efectuada en los términos del Art. 223 bis de la LCT, en tanto invoca que no puede serle oponible por no haber prestado su consentimiento.

A continuación compartimos la sentencia cautelar en el caso de la trabajadora de McDonald’s:

SENTENCIA CAUTELAR: NO APLICACIÓN DE ACUERDO SINDICAL 223 bis DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE SALARIOS. ORDENA EL PAGO INTEGRO DE HABERES:

Ante la suspensión y reducción del salario de una trabajadora por parte de la empresa “MC DONALD´S”, por un acuerdo sindical homologado por el MTESS, el Equipo Jurídico del Sindicato Joven CIS CTA, inicio una medida cautelar por la nulidad del acuerdo sindical y su homologación a fin de que no se aplique y se ordene a la empresa pagar el salario completo sin reducciones, la cual fue resuelta de forma favorable con fecha 11/06/2020[1].

Siendo que las suspensiones están prohibidas (DNU 329/20 y su prorroga) y los acuerdos en los términos del Art. 223 bis no pueden afectar derechos adquiridos ni implicar renuncia alguna del trabajador, máxime sin tener la conformidad de la trabajadora, todo acuerdo que prevea reducción de salario es nulo, y por ende, no tiene efecto, debiendo la empresa abonar el salario completo.

La cautelar la resolvió la Jueza MARIA ALEJANDRA D’AGNINO el 11/06/2020 en la causa “B. M. R. c/ ARCOS DORADOS ARGENTINA S.A. s/MEDIDA CAUTELAR[2]”.

La Jueza de grado refirió: “Desde tal óptica, no se exhibe razonable la aplicación del art. 223 bis de la LCT. que pretendió aplicar el principal, conforme surge del intercambio epistolar. “…En consecuencia, razonablemente, cabe concluir que la suspensión dispuesta por la accionada, conforme lo normado por el art. 223 bis de la LCT., lo fue, vulnerando la prohibición dispuesta por el decreto 329/2020….»

«…IV- Por otra parte, ninguna duda se suscita acerca de la actividad empresarial del empleador, que se enmarca como actividad esencial y exceptuada en el marco de la normativa generada a partir del “aislamiento social preventivo y obligatorio”. (excepción prevista por el art. 6, incs.11 y 12, del DNU 297/2020.) En definitiva, desde que el DNU 329/2020 prohibió los despidos y suspensiones de trabajadores sin causa o con fundamento en las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, por el plazo de 60 días desde el 31 de marzo de 2020 -prorrogado por sesenta días más desde su vencimiento por DNU 487/2020-, en dicho marco normativo se hallaría, también “prima facie” demostrado el recaudo del peligro en la demora. Vease que, precisamente, la urgencia del caso se encuentra sustentado en la necesidad de evitar que, la situación de crisis sanitaria que atraviesa el país por la pandemia del COVID-19, tenga como correlato la masiva perdida de empleos y, como en el caso de autos, de sus ingresos – remuneraciones- de carácter alimentario, por parte del colectivo de trabajadores. Asimismo, no se pierde de vista que dichas normas remiten a lo dispuesto por el art.1733 del Código Civil y Comercial de la Nación en cuanto establece, expresamente, la posibilidad de que la “fuerza mayor” no exima de consecuencias o pueda ser neutralizada en sus efectos cuando una disposición legal así lo prevea. Tales preceptos, a su vez, son muy precisos al establecer que los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y primer párrafo del artículo 3º del decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales (conf. art. 4°)….»

«…Por todo lo expuesto, consideraciones y oído el Señor Representante Fiscal. RESUELVO: I) Hacer lugar a la medida cautelar solicitada e intimar a la demandada ARCOS DORADOS ARGENTINA S.A. para que, dentro del plazo de 48 hs. horas abone los salarios impagos devengados por la reclamante M. R. B., desde la fecha pretendida en el inicio – mes de Marzo de 2020- hasta que se dicte Resolución del P.E.N. que disponga lo contrario y/o se reanuden las actividades habituales, que conlleven al cumplimiento por parte de la actora del débito laboral bajo su dependencia, bajo apercibimiento de aplicar una sanción conminatoria de $ 3000 (pesos tres mil) por cada día de retardo en caso de incumplimiento.

En el marco de la pandemia, se dictaron los DNU 297/20 (derecho al pago integro de salarios), 329/20 y 487/20 (prohibición de suspensiones y despidos). La regla de prohibición de suspensiones tiene una excepción prevista en el segundo párrafo del Art. 3 del mencionado decreto que prevé, “Quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo”.

Así, se dispone como excepción la posibilidad de una suspensión acordada entre trabajador y empleador, conforme lo prevé el art. 223 bis de la LCT. Se trata de una suspensión consensuada entre la parte trabajadora y empleadora, donde la primera no presta tareas y la segunda paga sumas de dinero, no como remuneración, sino como “no remunerativa”.

La diferencia entre pagar una determinada suma como remuneración y pagarla como “no remunerativa”, es que en la primera, sobre el sueldo neto que cobra el trabajador se deben pagar los aportes y contribuciones a la seguridad social. De esta manera, al acordar esta suspensión, el empleador deja de abonar los aportes y contribuciones.

Sin perjuicio de esto, no podría acordarse ninguna suspensión que traiga aparejada una reducción de sueldo, o bien sin la conformidad del trabajador con el acuerdo, o bien, si éste no contó con la debida representación sindical. Cualquiera de estas situaciones afecta los derechos del trabajador e implica la invalidez de acuerdo. Si se presentara alguno de esos escenarios, la suspensión con reducción salarial es nula, debiendo impugnarse y reclamar el pago de los salarios adeudados de forma íntegra. Para que estas suspensiones acordadas no afecten derechos deben contemplar el pago equivalente al salario íntegro como lo venía percibiendo de forma previa a la pandemia.

De esta manera la suspensión y reducción de salario aplicado a la trabajadora en el marco del acuerdo entre LA FEDERACIÓN DE TRABAJADORES PASTELEROS, SERVICIOS RÁPIDOS, CONFITEROS, HELADEROS , PIZZEROS ALFAJOREROS Y LA CÁMARA ARGENTINA DE ESTABLECIMIENTOS DE SERVICIOS RÁPIDOS DE EXPENDIO DE EMPAREDADOS Y AFINES, es nulo y no tiene efecto, siendo que:

1.- Conforme surge del decreto 329/20 las suspensiones se encuentran prohibidas y son de ningún valor,
2.- Con referencia al acuerdo en los términos del Art. 223 bis, si bien el sindicato ejerce la representación del sector trabajador (siempre que se encuentre dentro del ámbito de actuación), todo acuerdo suscripto entre la empresa y el sindicato, deja a salvo los derechos individuales de los trabajadores. Es decir, que todo acuerdo que firme el sindicato, no puede afectar derechos individuales, adquiridos y no puede implicar una renuncia (Art. 12 LCT). De esta manera, el acuerdo suscripto por el sindicato sin la conformidad del trabajador, en lo que respecta a sus derechos individuales, no puede violar el orden público, ni implicar renuncia alguna de derechos. Incluso el propio acuerdo hace referencia a ello: OCTAVO: Que de ningún modo este Acuerdo podrá vulnerar los mejores derechos de los trabajadores establecidos en el Art. 12 L.C.T. En este caso, el acuerdo es nulo, inoponible al trabajador, y contrario al principio de irrenunciabilidad (Art. 12 LCT).
3.- En este acuerdo se prevé suspensiones con reducción de salarios, ordenando que los pagos lo serán en el equivalente al 70% del salario. Atento la reducción prevista el acuerdo es nulo siendo que:
a.- No se prevé contraprestación alguna a favor del trabajador por la reducción salarial. De esta manera, deja al trabajador o trabajadora en una posición inferior a la que ya se encontraba sin nada a cambio. Ni siquiera se negocia una contraprestación a cumplirse en el futuro por el empleador una vez culminada la pandemia. Esto demuestra que, pese a invocar la “solidaridad”, lo único que se busca es que el sector trabajador pague esta crisis sin nada a cambio.
En estos acuerdos surge el compromiso de la parte empleadora de no despedir y garantizar la estabilidad. Esta garantía ya la tienen los trabajadores y trabajadoras con la prohibición de despidos previsto en el Decreto N° 329/20, por lo cual ningún beneficio se está negociando. Ello implica una renuncia a derechos y no una real negociación, siendo contrario a los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad salarial.
b.- Implica que los trabajadores y trabajadoras asuman los riesgos propios de la empresa y del negocio. Esto es contrario al principio de ajenidad no pudiendo el trabajador asumir riesgos. Menos aun cuando no se está pactando participación en las ganancias a futuro.
c.- No se distingue entre los distintos tipos de empresas y el diferente impacto de la crisis en las mismas, englobando a todas en la misma situación. Corresponde diferenciar una pequeña y mediana empresa, de una empresa grande como la demandada. En tal entender, no es creíble que la demandada, de grandes dotaciones de personal y capital, no puedan asumir los costos de 3 meses de pérdidas, y que éstos deban ser asumidos por los trabajadores y trabajadoras. Tampoco se prevé la efectiva acreditación del estado de crisis en el caso particular de cada empresa, en particular de la demandada, con la exhibición de los balances de los últimos años, a fin de verificar la eventual crisis alegada.
d.- Paralelamente el gobierno nacional se encuentra otorgando diversos beneficios en apoyo a las empresas, incluyendo a la demandada. Por lo cual parte de las pérdidas la está asumiendo el Estado, y por ende la sociedad en su conjunto, incluido el sector trabajador. Tal es el caso del pago por parte del estado a las empresas del 50% del salario neto de sus empleados. Pese a ello, en el acuerdo marco se indica que dicho pago por parte del estado, sea parte del 80% del salario a cobrar por el trabajador, por lo cual el empleador solo aportaría el 30% del sueldo restante y no la diferencia para completar el sueldo total. Surge de esto que la empresa y la parte trabajadora asumirían similar porcentaje de costo (30% y 20% respectivamente). Esto rompe con la lógica de la relación de dependencia, donde el trabajador no asume riesgos, porque tampoco asume ganancias. Esta situación de pagar salarios reducidos, incluso cuando el Estado abonaría el 50% de los mismos, muestra la especulación y la falta de solidaridad de los grandes empresarios. No solo con los trabajadores, sino con las pequeñas y medianas empresas, que las perjudican al querer englobar a todas en el mismo acuerdo y en la misma situación de crisis. Esto último cuando se podría beneficiar con prioridad, al sector trabajador, y a las pequeñas y medianas empresas, con una clara distinción a los grandes capitales que tienen otras espaldas para afrontar la crisis, que a hoy lleva poco más de un mes.
4.- En el caso del acuerdo 223 bis, el mismo no esta firmado por la trabajadora ni la misma ha consentido ni prestado conformidad por lo cual es nulo e inoponible,
5.- Por otro lado, dicho acuerdo colectivo no puede prever condiciones inferiores a las garantizadas por la leyes, siendo inoponibles y nulas tales clausulas. Lo expuesto es concordante con lo previsto en la ley 14250, a saber:
ARTICULO 6º – Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.
También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.
ARTICULO 7º – Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores.
La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.
De igual manera lo prevé la LCT al proteger al contrato individual, a saber:
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
6.- Con respecto al acto de homologación y la Resolución 397/20 del MTESS, siguen la misma suerte que el acuerdo, atento vulnerar derechos adquiridos y el orden público laboral. Así también siendo que no se encuentra la conformidad del trabajador. Finalmente, la resolución indicada es inconstitucional atento que veda el derecho de defensa del actor, es contraria al principio protectorio. De esta manera establece una homologación tacita sin conformidad del trabajador, e incluso sin conformidad del sindicato. Así también no analiza los hechos y la eventual situación de crisis de la empresa demandada. Y finalmente no se tiene en cuenta la renuncia de derechos que el acuerdo implica, sin contraprestación alguna, razón que es contrario al principio de irrenunciabilidad.
Todo lo cual es contrario al principio protectorio (Art. 14 bis), derecho de propiedad, tratados internacionales (75 inc 22), y demás garantías.